Εδώ και αρκετό καιρό το υπουργείο Εργασίας ξεκίνησε τη διαδικασία διαβούλευσης για την ενσωμάτωση σχετικής ευρωπαϊκής Οδηγίας, η οποία επιβάλλει στη χώρα μας να καταρτίσει σχέδιο με το οποίο θα επιδιώκεται το (χαμηλότατο σήμερα) ποσοστό κάλυψης από κλαδικές συλλογικές συμβάσεις να φθάσει στο 80 %.

Ο στόχος αυτός θα μπορούσε, ασφαλώς, να επιτευχθεί με ένα ευνοϊκότερο συσχετισμό δυνάμεων υπέρ της εργατικής πλευράς. Είναι, πράγματι, ένας τέτοιος συσχετισμός που οδηγεί, κατά τη λογική των πραγμάτων, σε σύναψη συλλογικών συμβάσεων. Αλλά μια τέτοια κοινωνική διαδικασία απαιτεί μακρό χρόνο και κυρίως δεν επιτυγχάνεται με το πάτημα ενός κουμπιού ή με απλά καλές προθέσεις.

Θα μπορούσε, επίσης, να επιτευχθεί με μία μεταβολή της διαπραγματευτικής κουλτούρας, κυρίως από την εργοδοτική αλλά και από την εργατική πλευρά. Πλην όμως, και πάλι, οι παραδόσεις δεν αλλάζουν από τη μια μέρα στην άλλη. Έστω κι αν αυτό είναι απαραίτητο, μάλλον θα αργήσει, αφού  απαιτείται ανάπτυξη ουσιαστικών πολιτικών εργασιακών σχέσεων οι οποίες μάλλον απουσιάζουν ενώ η εργοδοτική διαπραγματευτική συμπεριφορά καθοδηγείται από τη λογική του βραχυπρόθεσμου, στενού,  οικονομικού οφέλους.

Σε ένα τέτοιο πραγματικά σύνθετο στόχο θα περίμενε κανείς η ίδια η Πολιτεία να δίνει κατευθύνσεις. Να χαράζει πολιτικές, εμπνέοντας τους συνομιλητές της, σηματοδοτώντας τη διαδικασία. Πλην όμως, μέχρι στιγμής, κάτι τέτοιο δεν φαίνεται να συμβαίνει.

Δεν προκύπτει ότι το υπουργείο Εργασίας προβάλλει, δημοσίως τουλάχιστον, κάποιες υλοποιήσιμες ιδέες, οι οποίες να μπορέσουν να ανατρέψουν την, από μακρού χρόνου, κακή πορεία των συλλογικών εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας, έτσι ώστε να προσεγγίσουμε, έστω και σε απόσταση, τον ευρωπαϊκό στόχο. Και τα παραπάνω δεν αφορούν μόνο την Πολιτεία, αλλά και τους εργοδοτικούς και εργατικούς εκπροσώπους. Η μόνη, πράγματι, θετική ιδέα που έχει παρουσιασθεί, είναι να χαμηλώσουμε, από 50% σε 40%, το ποσοστό πάνω από το οποίο  μπορεί να κηρύσσεται μια κλαδική συλλογική σύμβαση γενικά υποχρεωτική, ήτοι εφαρμοστέα από όλους, κι όχι μόνο από τα μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων. Έτσι ώστε να έχουμε, τελικά, περισσότερες επεκτάσεις συμβάσεων και κάποιοι «έξυπνοι» εργοδότες να μην αποχωρούν από τις οργανώσεις τους για να αποφεύγουν την εφαρμογή  μιας  συλλογικής σύμβασης εργασίας. Για αυτόν το λόγο, ακριβώς, μια τέτοια προοπτική αντιμετωπίζεται θετικά και από ορισμένες εργοδοτικές οργανώσεις.

Αλλά ούτε αυτό το μέτρο λύνει το πρόβλημα. Αν δεν έχουμε υπογεγραμμένη μια συλλογική σύμβαση, δεν υπάρχει τίποτε προς επέκταση και τίποτα προς κήρυξή του ως γενικά υποχρεωτικού! Συνεπώς, πρέπει να στραφούμε σε συγκεκριμένους μηχανισμούς, κυρωτικού και παιδευτικού χαρακτήρα, οι οποίοι θα ωθούν τα μέρη να συνάψουν την επιθυμητή συλλογική σύμβαση. Και υπάρχουν συγκεκριμένα μέτρα που μπορούν να εφαρμοσθούν προς αυτήν την κατεύθυνση.

Πρώτον, πρέπει ο μηχανισμός της καλόπιστης συλλογικής διαπραγμάτευσης, που ήδη, άλλωστε,  αναγνωρίζεται νομοθετικά (άρθρο 4 ν. 1876/1990), να ενισχυθεί με δυνατότητα επιβολής διοικητικών κυρώσεων από τους ελεγκτικούς μηχανισμούς σε εκείνο το μέρος που κακόπιστα, εκμεταλλευόμενο τη συγκυρία, δεν κάθεται στο τραπέζι. Δεν θα ανακαλύψουμε, πάντως, την Αμερική, αν υιοθετήσουμε ένα τέτοιο μέτρο. Η δυνατότητα αυτή προβλέπεται ήδη, και μάλιστα με αυστηρότερους όρους,  και σε άλλα ευρωπαϊκά κράτη.

Δεύτερον, η συμμετοχή σε υποθέσεις συμφιλίωσης και μεσολάβησης  ενώπιον του ΟΜΕΔ να καταστεί υποχρεωτική. Η ενδεχόμενη άρνηση συμμετοχής κάποιου μέρους στη μεσολάβηση θα πρέπει να οδηγεί σε δυνατότητα μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία. Συμμετοχή στη μεσολάβηση ή στη συμφιλίωση δεν σημαίνει, άλλωστε, και υποχρέωση να συμφωνήσεις με την άλλη πλευρά, αλλά απλά να συζητήσεις. Αλλά, αν δεν κάτσεις στο τραπέζι, αν δε συζητήσεις, αν δεν ανταλλάξεις επιχειρήματα, δεν πρόκειται ποτέ και να συμφωνήσεις και, εν προκειμένω, να συνάψεις συλλογική σύμβαση. Άλλο πράγμα, γενικώς,  η μονομερής  προσφυγή στη διαιτησία, την οποία απεχθάνεται, δικαίως ή αδίκως, η εργοδοτική πλευρά,  και άλλο πράγμα η κύρωση σε περίπτωση παραβίασης κάποιων κανόνων, όπως εδώ η συμμετοχή σε ένα αντικειμενικό μηχανισμό επίλυσης διαφορών. Υπήρχε, άλλωστε, και παλαιότερα στη χώρα μας αυτή  η δυνατότητα και αναιτιολόγητα καταργήθηκε. Ποιος είναι ο λόγος απώθησης μιας τέτοιας λύσεως; Φοβία και ένδειξη της πλήρους αδιαφορίας για την πορεία της συλλογικής διαπραγμάτευσης; Εμμονές προερχόμενες από την προ μνημονίων εποχή; Ίσως, και το ένα και το άλλο.

Τρίτον, η εμπιστοσύνη από όλες τις πλευρές σε θεσμούς επίλυσης των διαφορών εργασίας, όπως ο Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας αποτελεί condition sine qua non για την ανάπτυξη ομαλών εργασιακών σχέσεων. Δεν μπορεί να έχει  μακρά πορεία η διάθεση ελέγχου τέτοιων μηχανισμών, σε αντίθεση με  την ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης στηριζόμενη πάνω σε αυτούς. Και κυρίως μια τέτοια διάθεση αποσαθρώνει εκείνο το οικοδόμημα, πάνω στο οποίο κανείς δεν γνωρίζει πότε θα υπάρξει η ανάγκη να στηριχθεί.  Η παιδευτική λειτουργία τέτοιων μηχανισμών πρέπει να ενισχύεται, όχι να υποσκάπτεται. Το τίμημα το οποίο ενδεχομένως κάποια πλευρά, αγνοώντας τα παραπάνω, θα κληθεί να πληρώσει, έστω και αν δεν γνωρίζουμε ακριβώς το πότε θα συμβεί αυτό,  σίγουρα, όμως, θα αφορά όλη την κοινωνία και, ασφαλώς, όλους τους οικονομικούς συντελεστές.

Συνεπώς, η ανάπτυξη ουσιαστικών, ειλικρινών  και, κυρίως, συντονισμένων  πολιτικών για τις εργασιακές σχέσεις είναι απολύτως απαραίτητη. Αφορά την Πολιτεία, τις εργοδοτικές οργανώσεις, αλλά και τις αντίστοιχες εργατικές, έστω και αν στις τελευταίες αναλογούν συγκριτικά μικρότερες ευθύνες.  Η ενίσχυση της συλλογικής διαπραγμάτευσης δεν είναι, τελικά, ζήτημα γραφειοκρατικής λειτουργίας, αλλά έμπνευσης και άσκησης ουσιαστικής πολιτικής. Μπορούμε άραγε; Ή, μάλλον, θέλουμε;

Πηγή: www.kreport.gr